En vertu du principe « à travail égal, salaire égal », l’employeur a le droit de traiter différemment des salariés, à condition toutefois que ces salariés ne soient pas placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause.

A titre d’exemple, le versement d’une rémunération différente peut être justifiée par :
une ancienneté différente entre les salariés (Cass. Soc. 21 janvier 2009, n° 07-40.609) ;
une expérience différente (Cass. Soc. 19 décembre 2007, n° 06-44.795) ;
ou encore, le fait d’avoir subi un préjudice particulier, qui peut justifier le versement d’une indemnité versée spécifiquement aux salariés ayant subi ce préjudice.

Ainsi les salariés engagés postérieurement à la mise en œuvre d’un accord collectif organisant le passage d’une rémunération au pourcentage à une rémunération au fixe ne se trouvent pas dans une situation identique à celle des salariés présents dans l’entreprise à la date de conclusion de cet accord. Ces derniers subissent en effet une diminution de leur salaire de base que l’employeur a décidé de compenser par l’attribution de l’indemnité différentielle. Par conséquent les salariés engagés postérieurement à la mise en œuvre de cet accord collectif ne peuvent pas réclamer le paiement de cette indemnité différentielle (Cass. Soc. 31 octobre 2006, n° 03-42.641).

La Cour de cassation a également précisé que le principe « à travail égal, salaire égal » s’applique entre salariés d’une même entreprise, mais non entre salariés d’entreprises distinctes appartenant au même groupe.

En revanche, la Cour de cassation n’avait jamais été amenée à statuer sur le point de savoir si des salariés d’une même entreprise, mais qui n’ont pas exercé leurs fonctions simultanément au sein de cette entreprise, peuvent revendiquer l’application du principe « à travail égal, salaire égal ».
C’est chose faite à présent : la Cour de cassation a précisé que « si l’application du principe « à travail égal, salaire égal » nécessite une comparaison entre les salariés d’une même entreprise, la comparaison n’est pas limitée à des situations dans lesquelles les salariés effectuent simultanément un travail égal pour un même employeur. » (Cass. Soc. 8 décembre 2015, n° 13-28.461).

En pratique cela implique notamment qu’un salarié peut demander l’application du principe « à travail égal, salaire égal » entre lui-même et son prédécesseur, ou encore entre lui-même et la personne qui lui a succédé sur son poste.

Cette solution est logique : on ne voit pas en quoi des salariés qui se seraient immédiatement succédés sur le même poste devraient être traités de manière différente.
A l’employeur donc de tenter de justifier cette différence de traitement en démontrant que les deux salariés n’auraient pas été placés dans une situation identique.