Selon un principe bien établi en responsabilité civile, l’engagement de la responsabilité civile suppose de démontrer l’existence d’un manquement, d’un préjudice subi et d’un lien de causalité entre le manquement et le préjudice.

Néanmoins la Cour de cassation avait adopté une position (contestable) selon laquelle tout manquement de l’employeur à la réglementation du travail était considéré comme causant « nécessairement » un préjudice au salarié.
Le salarié était donc en droit de solliciter le paiement de dommages et intérêts dès lors qu’il établissait l’existence d’un manquement, sans même avoir à démontrer l’existence d’un préjudice.
Il avait notamment été jugé :
que le défaut d’information sur la convention collective applicable lui cause nécessairement un préjudice au salarié ;
que la mention d’une clause de non-concurrence nulle dans le contrat de travail cause nécessairement un préjudice au salarié ;
que l’absence de visite médicale d’embauche cause nécessairement un préjudice au salarié ;
que la non-remise ou la remis tardive du bulletin de paie cause nécessairement préjudice au salarié.

Dans plusieurs arrêts récents, la Cour de cassation est revenue sur cette position en jugeant que le retard dans la délivrance de bulletins de paie ou du certificat de travail, la mention dans le contrat de travail d’une clause de non-concurrence nulle ou encore le défaut de mention de la convention collective applicable dans le contrat de travail ne causent pas nécessairement un préjudice au salarié, lequel doit démontrer que le manquement de l’employeur lui cause un préjudice. (Cass. Soc. 13 avril 2016, n° 14-28.293, Cass. Soc. 17 mai 2016, n° 14-21.872 et Cass. Soc. 14 juin 2016, n° 14-23.613).

Si ces arrêts ont été rendus en matière de remise de bulletins de paie/certificat de travail, de clause de non-concurrence et de mentions sur les bulletins de paie, cette position est assurément transposable aux autres manquements de l’employeur.