I. Congés payés

Principe :
Permettre à l’employeur :
– d’imposer la prise de congés payés, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris ;
– ou de modifier les dates d’un congé déjà posé.

Conditions et limites :
– conditions prévues par un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche.
Cet accord peut également imposer le fractionnement des congés payés et/ou suspendre temporairement le droit à un congé simultané pour des conjoints ou des personnes PACSées.
– délai de prévenance : 1 jour franc minimum ;
– nombre de jours de congés payés concernés : 6 jours ouvrables maximum ;
– période de congés imposée ou modifiée : jusqu’au 31 décembre 2020.

II. Jours de repos

Principe :
– Permettre à l’employeur d’imposer la prise ou de modifier les dates de prise des jours de repos suivants :
. les jours de repos accordés dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail (jours dits ‘de RTT’), y compris les jours de repos normalement « au choix du salarié » ;
. les jours de repos au titre de conventions de forfait.

– Permettre à l’employeur d’imposer que les droits affectés sur le CET soient utilisés par la prise de jours de repos.

Conditions et limites :
– « lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 » ;
– délai de prévenance : 1 jour franc minimum ;
– la période imposée ou modifiée de prise des jours de repos peut aller jusqu’au 31 décembre 2020 ;
– le nombre de jours de repos concernés ne peut être supérieur à 10.

III. Travail de nuit, repos quotidien, durée de travail maximale

Attention : Ces mesures doivent être précisées par des décrets, qui détermineront les catégories de dérogations permises pour chaque secteur d’activité concerné.

Principe :
– possibilité de porter la durée quotidienne maximale de travail à 12 heures (au lieu de 10) ;
– possibilité de porter la durée quotidienne maximale de travail accomplie par un travailleur de nuit jusqu’à 12 heures (au lieu de 8 heures) ;
– possibilité de réduire la durée du repos quotidien à 9 heures consécutives (au lieu de 11 heures consécutives) ;
– possibilité de porter la durée hebdomadaire maximale de travail à 60 heures (au lieu de 48 heures) ;
– possibilité de porter la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (ou sur une période de 12 mois pour les entreprises régies par le code rural et de la pêche maritime) à 48 heures (au lieu de 44 heures) ;
– possibilité de porter la durée hebdomadaire de travail pour un travailleur de nuit calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives à 44 heures (au lieu de 40 heures).

Conditions et limites :
– Entreprises concernées : A définir par décret. Il s’agira des entreprises « des secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale ».
– En cas d’augmentation de la durée quotidienne maximale de travail accomplie par un travailleur de nuit : attribution d’un repos compensateur égal au dépassement de la durée de 8 heures.
– En cas de réduction du repos quotidien : attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos sont le salarié n’a pas pu bénéficier.
– Information sans délai et par tout moyen du CSE et du DIRECCTE.
– Durée d’application de ces dérogations : jusqu’au 31 décembre 2020.

IV. Repos dominical

Attention : Le champ d’application de ces mesures dérogatoires doit être précisé par décret.

Principe :
Possibilité de déroger à la règle repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.

Conditions et limites :
– Entreprises concernées : à déterminer par décret. Il s’agira :
. des « entreprises relevant de secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale » ;
. et des entreprises qui assurent à celles-ci des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale.
– Durée d’application : jusqu’au 31 décembre 2020.

L’article Coronavirus : mesures d’urgence (congés payés, durée du travail, jours de repos) est apparu en premier sur Christelle Bastide - Avocat au barreau de Paris.

Le code du travail prévoit que :

> L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

> De plus, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (article L4122-1 du code du travail).

> Les entreprises peuvent également se référer à leur règlement intérieur, qui édicte  les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement et notamment les instructions selon lesquelles chaque travailleur doit prendre soin de sa santé, de sa sécurité et de celle des autres personnes concernées.

La gestion du coronavirus en pratique dans les entreprises
Une fois ces règles rappelées, comment les transposer dans le cadre de l’épisode de coronavirus que nous connaissons ?
A minima, il convient de se référer très régulièrement aux informations disponibles sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.
En outre, dans un document « questions/réponses » destiné aux entreprises et aux salariés (https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/coronavirus_entreprises_et_salaries_q-r.pdf), le gouvernement donne des exemples concrets de mesures pouvant être mises en œuvre, notamment lorsqu’un salarié revient d’une zone à risque ou est en contact avec une personne infectée (i), si un salarié présente des symptômes (ii) ou en cas de cas avéré de coronavirus au sein de l’entreprise (iii).
Attention : Ce document « questions réponses » ne constitue pas une norme juridique. Il s’agit d’un guide avec des exemples de mesures pouvant être mises en œuvre, mais qui reste sujet à l’appréciation des tribunaux. De plus il sera très probablement mis à jour en fonction de l’évolution du plan de lutte contre le coronavirus.

Quelles mesures peut pendre l’entreprise face à un salarié revenant d’une zone à risque ou en contact avec une personne infectée ?

Afin de préserver la santé et la sécurité des autres salariés, il est possible de mettre en œuvre les mesures suivantes :
> l’aménagement du poste de travail du salarié concerné, de manière à limiter les risques de contagion en faisant en sorte que le salarié évite les personnes fragiles, toute sortie ou réunion indispensable, les contacts proches (cantines, ascenseurs). Le recours aux visio-conférences est également encouragé.
Le document questions-réponses précise toutefois qu’il est préférable de privilégier d’autres solutions et en particulier le télétravail.
> le télétravail : avec l’accord du salarié, ou bien en vertu de l’article L1222-11 du code du travail qui permet à l’employeur de recourir au télétravail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ».
> la pose de JRTT à l’initiative de l’employeur (si et seulement s’il existe dans l’entreprise des JRTT pouvant être posés à l’initiative de l’employeur).
> la modification de dates de congés déjà posés : le document questions-réponses fait référence à la possibilité pour l’employeur, en cas de circonstances exceptionnelles de déplacer des dates de congés déjà posés par le salarié moins d’un mois avant la prévue du départ (articles L3141-16 du code du travail).
Attention : Il convient d’être extrêmement vigilant si l’entreprise utilise cette possibilité et de s’assurer qu’elle a bien respecté ses obligations en matière de congés payés, notamment en matière d’information du personnel sur la période de congés payés et sur l’ordre des départs en congés payés. A défaut il ne sera pas possible de déplacer des congés déjà posés par un salarié.
Il ne s’agit là que d’une possibilité de déplacer des congés payés déjà posés et l’employeur ne peut pas imposer aux salariés de poser des jours de congés payés pour les éloigner du lieu de travail.
> l’absence du salarié qui dispose d’un avis d’arrêt de travail pendant une durée d’isolement : dans ce cas, le contrat de travail est suspendu et le salarié peut percevoir des IJSS.
> l’absence du salarié à l’initiative de l’employeur : dans ce cas, le salaire doit être maintenu.

Que faire si un salarié présente des symptômes ?

Le document questions-réponses recommande de se référer au site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus et d’inciter le salarié à s’y référer.
En cas de risque identifié ou de doute sérieux, le salarié ou, si ce n’est pas possible, l’employeur doit consulter le 15 (et non les urgences ni le médecin traitant pour éviter les contaminations).

Que faire si un salarié est contaminé (cas confirmé) ?

Il convient alors de procéder au nettoyage des locaux selon les recommandations qui figurent dans le document questions/réponses, et après le respect d’un délai de latence d’au moins 3 heures.

L’article Coronavirus : mesures pratiques à mettre en oeuvre est apparu en premier sur Christelle Bastide - Avocat au barreau de Paris.

Elle bénéficie d’une exonération de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu, sous réserve de respecter les conditions suivantes.

Mise en œuvre d’un accord d’intéressement
Les entreprises qui mettent en place la PEPA doivent mettre en œuvre un accord d’intéressement à la date de versement de cette prime. Cet accord doit être conclu entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2020 et peut porter sur une période inférieure à 3 ans sans pouvoir être inférieure à 1 an.

Exception : Les associations et Fondations reconnues d’utilité publique et autorisées, à ce titre, à recevoir des dons et versements ouvrant droit à réduction d’impôt n’ont pas à être couvertes par un accord d’intéressement pour pouvoir verser une PEPA exonérée à leurs salariés.

Salariés éligibles
La PEPA peut être attribuée à l’ensemble des salariés ou à ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond.
Etant donné que seules sont exonérées les PEPA versées aux salariés percevant une rémunération inférieure à 3 SMIC, il est possible de prévoir que la PEPA sera réservée à ces salariés. Pour éviter les effets de seuil, il est possible de moduler le montant de la prime selon certains critères (voir ci-dessous).

Possibilité de moduler le montant de la prime
Le montant de la PEPA peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de la durée de présence effective pendant l’année écoulée (sous certaines réserves concernant la nature des absences pouvant être prises en compte), ou de la durée de travail.

Date de versement
La PEPA doit être versée entre le 28 décembre 2019 et le 30 juin 2020.

Non-substitution à un autre élément de rémunération
La PEPA étant destinée à augmenter le pouvoir d’achat des salariés, elle ne peut se substituer à un autre élément de rémunération.

Exonération
Seule les PEPA attribuées aux salariés ayant perçu au cours des 12 mois précédent une rémunération inférieure à 3 SMIC bénéficient de l’exonération de cotisations sociales et de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu.

La PEPA est exonérée dans la limite de 1 000 euros par bénéficiaire.

Si le montant de la prime excède les 1 000 euros, la fraction excédant ces 1 000 euros sera soumise à cotisations sociales et à impôt sur les revenus.

L’article Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : il est encore temps de la mettre en place est apparu en premier sur Christelle Bastide - Avocat au barreau de Paris.

La nouvelle procédure est applicable depuis le 1^er décembre 2019.

Une circulaire CNAM du 8 août 2019 est venue en préciser les modalités pratiques (http://www.mediam.ext.cnamts.fr/ameli/cons/CIRCC/2019/CIR-28-2019.PDF).

1. Accidents du travail (AT)

> Déclaration d’AT (DAT)

La DAT par l’employeur n’est plus nécessairement adressée par LRAR, mais par « tout moyen conférant date certaine à sa réception ».

> Possibilité pour l’employeur d’émettre des réserves

L’employeur a désormais 10 jours francs* à compter de la date de rédaction la DAT pour émettre des réserves (motivées).

> Délai de la Caisse pour statuer

La Caisse a 30 jours francs* à compter de la réception de la DAT et du certificat médical initial (‘CMI’) pour statuer sur le caractère professionnel de l’accident ou engager des investigations.

En cas d’investigations, la Caisse dispose de 90 jours francs* (à compter de la réception de la DAT et du CMI) pour statuer.

> En cas d’investigations : Questionnaire en ligne et mise à disposition du dossier en ligne

. Si elle décide de faire des investigations, la Caisse doit adresser à l’employeur et à la victime un courrier recommandé les informant qu’un questionnaire est mis à leur disposition en ligne. Les parties disposent de 20 jours francs* pour le remplir.

. De plus, en cas d’investigations, la Caisse devra mettre le dossier à disposition en ligne au plus tard 70 jours francs* à compter de la date à laquelle elle dispose de la déclaration d’AT et du CMI.

Selon le décret, les parties disposent d’un délai de seulement 10 jours francs* pour consulter le dossier et faire connaître leurs observations.

Ce délai étant court, la CNAM a précisé qu’elle s’engage à communiquer les dates auxquelles le dossier est consulté dès l’envoi du questionnaire. De plus, la CNAM mettra à disposition un service de rappel des dates de consultation du dossier par voie dématérialisée (SMS/mail) environ 10 jours avant la date de mise en consultation.

2. Maladies professionnelles (MP)

Le décret met en place une procédure d’investigation similaire pour les maladies professionnelles (articles R461-9 et R461-10 CSS).

> Délai de la Caisse pour statuer sur le caractère professionnel de la maladie

La Caisse a 120 jours francs* à compter de la réception de déclaration de maladie professionnelle (DMP) du certificat médical initial (CMI) pour statuer sur le caractère professionnel de la maladie ou bien saisir le Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP).

> Investigations systématiques : questionnaire à l’employeur et à la victime

La Caisse engage systématiquement des investigations en adressant un questionnaire à la victime et à l’employeur. Elle les informe dans le même temps de la date d’expiration du délai de 120 jours francs.

La victime et l’employeur ont 30 jours francs* pour retourner le questionnaire (contre 20 jours francs dans le cadre d’un AT).

> Mise à disposition du dossier par la Caisse

Au plus tard 100 jours francs* après la réception de la DMP et du CMI par la Caisse, la Caisse met le dossier d’instruction à disposition de l’assuré et de l’employeur, qui disposent de 10 jours francs* pour le consulter et formuler leurs observations.

> Notification de sa décision par la Caisse

> Si la Caisse constate que le dossier relève bien d’une prise en charge ou d’un rejet au titre des tableaux de maladies professionnelles, elle notifie sa décision.

OU

> S’il s’avère qu’une condition du tableau manque ou bien que la maladie ne relève pas des tableaux de maladie professionnelle et que le taux d’incapacité de la victime est supérieur à 25%, la Caisse doit saisir le CRRMP, ce qui ouvre un nouveau délai de 120 jours francs* pour qu’elle statue sur le caractère professionnel de la maladie.

Le CRRMP rend son avis dans les 110 jours francs* à compter de sa saisine, ce qui laisse à la Caisse environ 10 jours francs* pour notifier sa décision.

* Les jours francs sont des jours entiers, décomptés de 0 heure à 24 heures. Un délai exprimé en jours francs commence donc à courir le lendemain de l’acte ou de l’évènement conditionnant le départ du délai.

L’article La nouvelle procédure de reconnaissance des AT/MP est apparu en premier sur Christelle Bastide - Avocat au barreau de Paris.

Selon l’avant-projet, la prime serait conditionnée à l’existence ou la mise en place d’un accord d’intéressement.

Cet avant-projet est susceptible d’évolution au cours des débats parlementaires.

L’article Reconduction de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est apparu en premier sur Christelle Bastide - Avocat au barreau de Paris.

Dans ce cadre, les entreprises sont notamment tenues de calculer et publier un index de l’égalité femmes-hommes qui aboutit à attribuer une note à l’entreprise (sur 100 points) en matière d’égalité salariale femmes-hommes. Les entreprises ont trois ans pour arriver à une note d’au moins 75 sur 100.

Chaque année, au plus tard le 1er mars, les entreprises devront recalculer et publier leur indice d’égalité femmes-hommes au titre de l’année précédente.

Toutefois pour la première année de mise en œuvre, le calendrier a été aménagé :

> Seules les entreprises de 1 000 salariés et plus ont dû calculer et publier leur indice au 1er mars 2019 ;
> Les entreprises de plus de 250 salariés et moins de 1 000 salariés avaient jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur indice ;
> Les autres entreprises (de 50 à 250 salariés) ont jusqu’au 1er mars 2020 pour publier leur indice.

►A noter :

Un simulateur de calcul existe sur le site https://index-egapro.travail.gouv.fr/ et le ministère du travail publie et met à jour régulièrement des questions-réponses sur à ce sujet : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite .

L’article Rappel sur l’index égalité hommes-femmes est apparu en premier sur Christelle Bastide - Avocat au barreau de Paris.

Il s’agit d’un entretien distinct de l’entretien d’évaluation, au cours duquel le salarié doit recevoir des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation de son compte de CPF, aux éventuels abondements du CPF par l’employeur et au conseil en évolution professionnelle.

De plus tous les 6 ans cet entretien doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel qui permet de vérifier :
– Si le salarié a bien bénéficié de son entretien professionnel tous les deux ans ;
– S’il a suivi au moins une action de formation ;
– S’il a acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l’expérience ;
– S’il a bénéficié d’une évolution salariale ou professionnelle.

L’entretien de parcours professionnel comme l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel doivent donner lieu à un compte-rendu écrit dont copie est remise au salarié.

► Sanction dans les entreprises d’au moins 50 salariés :
Lorsqu’un salarié n’a pas bénéficié de ses entretiens professionnels et d’au moins une action de formation (autre qu’une formation obligatoire qui conditionne l’exercice d’une activité), l’employeur doit abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié à hauteur de 3 000 euros.

Le dispositif de l’entretien professionnel ayant été modifié par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 applicable à compter du 1er janvier 2019, une ordonnance du 21 août 2019 précise comment apprécier si l’entreprise a bien rempli ses obligations.

Jusqu’au 31 décembre 2020, l’employeur doit justifier qu’il a rempli ses obligations en démontrant :
– SOIT que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les 2 ans et d’au moins 2 des trois mesures suivantes : formation, acquisition d’éléments de certification, progression salariale ou professionnelle ;
– SOIT que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les 2 ans et d’au moins une action de formation (autre qu’une formation obligatoire qui conditionne l’exercice d’une activité).

A partir du 1er janvier 2021, l’employeur devra démontrer que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les 2 ans et d’au moins une action de formation (autre qu’une formation obligatoire qui conditionne l’exercice d’une activité).

L’article Entretien professionnel : précisions sur les obligations à respecter est apparu en premier sur Christelle Bastide - Avocat au barreau de Paris.

Définition des lanceurs d’alertes qui bénéficient de la protection de la loi Sapin II :
Il s’agit d’une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi des faits dont elle a eu personnellement connaissance et qui constituent :
– un crime ou un délit ; ou
– une violation grave et manifeste d’un engagement international ou d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un engagement international ; ou
– une violation de la loi ou du règlement ; ou
– une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général.
Exception : La révélation ou le signalement de faits, information ou documents couverts par le secret de la défense nationale, le secret médical ou le secret des relations entre un avocat et son client ne rentrent pas dans le cadre la protection des lanceurs d’alerte créée par la loi Sapin II.
A qui l’alerte doit-elle être adressée ?
La loi Sapin II prévoit une « gradation » dans le signalement de manière à préserver à la fois l’efficacité du signalement et l’image de la personne qui fait l’objet de la dénonciation :
1.En premier lieu : signalement en interne au supérieur hiérarchique, à l’employeur ou tout référent spécialement désigné par l’employeur.
2. En second lieu et en l’absence de « diligences » de ces personnes dans un « délai raisonnable » pour « vérifier la recevabilité du signalement » : signalement externe à l’autorité judiciaire, à l’autorité administrative ou aux ordres professionnels
Exception : En cas de danger grave et imminent ou en présence d’un risque de dommages, ces autorités peuvent être saisies directement sans passer par les personnes mentionnées au 1°.
3. En troisième lieu, et en l’absence de traitement de l’alerte par les autorités mentionnées au 2° dans un délai de trois mois, le signalement peut être rendu public.
Exception : En cas de danger grave et imminent ou en présence d’un risque de dommages irréversibles, le signalement peut être rendu public immédiatement sans passer par les étapes 1 et 2.
Dans tous les cas, il est possible de saisir directement le Défenseur des Droits afin d’être orienté vers l’organisme approprié de recueil de l’alerte.
Attention : Le non-respect de cet ordre de signalement peut avoir pour conséquence d’exclure l’auteur du signalement de certaines mesures protectrices des lanceurs d’alerte.
Quelle protection pour les lanceurs d’alerte ?
Les lanceurs d’alerte au sens de la loi Sapin II qui respectent les procédures de signalement prévues par la loi ne sont pas responsables pénalement en cas d’atteinte à un secret protégé par la loi (sauf le secret de la défense nationale, le secret médical ou le secret des relations entre avocat) dès lors que cette divulgation est nécessaire et proportionnée.
Ces lanceurs d’alerte bénéficient du régime de protection contre les discriminations au travail dès lors qu’ils ont respecté l’ordre de signalement évoqué ci-dessus (article L.1132-3-3 nouveau du code du travail).
Les personnes faisant obstacle à la transmission d’un signalement encourent des sanctions pénales (un an d’emprisonnement et 15.000 euros d’amende).
Obligation de mettre en place des procédures de recueil des alertes
Cette obligation a un champ d’application très large puisqu’elle concerne toutes les « personnes morales de droit public ou de droit privé d’au moins 50 salariés ».
Un décret en Conseil d’Etat précisera les modalités concrètes de mise en place de ces procédures. La loi prévoit déjà des garanties de confidentialité de l’identité des auteurs du signalement, des personnes visées par celui-ci et des informations recueillies.
Attention : En cas de mise en place d’un traitement automatisé de données à caractère professionnel, il conviendra de veiller au respect de la loi du 6 janvier 1978, et plus précisément de l’autorisation unique AU-004 de la CNIL.
A noter que la loi Sapin II prévoit un dispositif spécifique d’alerte dans le secteur bancaire et financier et impose aux grandes entreprises de mettre en place un véritable programme anti-corruption comprenant non seulement un dispositif d’alerte professionnelle, mais aussi la mise en place d’un code de conduite et la formation du personnel le plus exposé.

L’article La protection des lanceurs d’alerte de la loi Sapin II est apparu en premier sur Christelle Bastide - Avocat au barreau de Paris.

A titre d’exemple, le versement d’une rémunération différente peut être justifiée par :
une ancienneté différente entre les salariés (Cass. Soc. 21 janvier 2009, n° 07-40.609) ;
une expérience différente (Cass. Soc. 19 décembre 2007, n° 06-44.795) ;
ou encore, le fait d’avoir subi un préjudice particulier, qui peut justifier le versement d’une indemnité versée spécifiquement aux salariés ayant subi ce préjudice.

Ainsi les salariés engagés postérieurement à la mise en œuvre d’un accord collectif organisant le passage d’une rémunération au pourcentage à une rémunération au fixe ne se trouvent pas dans une situation identique à celle des salariés présents dans l’entreprise à la date de conclusion de cet accord. Ces derniers subissent en effet une diminution de leur salaire de base que l’employeur a décidé de compenser par l’attribution de l’indemnité différentielle. Par conséquent les salariés engagés postérieurement à la mise en œuvre de cet accord collectif ne peuvent pas réclamer le paiement de cette indemnité différentielle (Cass. Soc. 31 octobre 2006, n° 03-42.641).

La Cour de cassation a également précisé que le principe « à travail égal, salaire égal » s’applique entre salariés d’une même entreprise, mais non entre salariés d’entreprises distinctes appartenant au même groupe.

En revanche, la Cour de cassation n’avait jamais été amenée à statuer sur le point de savoir si des salariés d’une même entreprise, mais qui n’ont pas exercé leurs fonctions simultanément au sein de cette entreprise, peuvent revendiquer l’application du principe « à travail égal, salaire égal ».
C’est chose faite à présent : la Cour de cassation a précisé que « si l’application du principe « à travail égal, salaire égal » nécessite une comparaison entre les salariés d’une même entreprise, la comparaison n’est pas limitée à des situations dans lesquelles les salariés effectuent simultanément un travail égal pour un même employeur. » (Cass. Soc. 8 décembre 2015, n° 13-28.461).

En pratique cela implique notamment qu’un salarié peut demander l’application du principe « à travail égal, salaire égal » entre lui-même et son prédécesseur, ou encore entre lui-même et la personne qui lui a succédé sur son poste.

Cette solution est logique : on ne voit pas en quoi des salariés qui se seraient immédiatement succédés sur le même poste devraient être traités de manière différente.
A l’employeur donc de tenter de justifier cette différence de traitement en démontrant que les deux salariés n’auraient pas été placés dans une situation identique.

L’article Egalité de traitement : le principe « à travail égal, salaire égal » peut s’appliquer entre un salarié et son successeur, ou entre un salarié et son prédécesseur est apparu en premier sur Christelle Bastide - Avocat au barreau de Paris.