Ces décisions permettent de nous éclairer sur les obligations des employeurs à l’occasion du déconfinement, étant précisé que le Ministère du Travail a publié un Protocole National de Déconfinement. https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/protocole-national-de-deconfinement.pdf

En premier lieu, les décisions rendues rappellent utilement les textes et principes généraux applicables en matière de santé et de sécurité au travail (article L4121-1, L4121-2, L4121-3, R4121-1s du code du travail) soit, en résumé :

1. Evaluer les risques ;
2. Retranscrire l’évaluation des risques dans le DUER ;
3. Mettre en place des mesures de prévention ;
4. Informer et former les salariés ;
5. Adapter ces mesures.

Surtout, les décisions rendues donnent de premiers enseignements sur la façon dont les juges interprètent ces règles dans le contexte si particulier de l’épidémie de Covid-19 en ce qui concerne :

– l’évaluation des risques et l’établissement du DUER (Document Unique d’Evaluation des Risques) (1) ;
– l’importance de la traçabilité des mesures prises (2) ;
– la nécessité de suivre les recommandations des pouvoirs publics (3) ;
– et le débat sur le champ d’application de la réglementation sur les risques biologiques (4).

1. L’évaluation des risques et l’établissement du DUER

> L’évaluation des risques liés au Covid-19 et la mise à jour du DUER
Les décisions rendues rappellent qu’il convient de mettre à jour l’évaluation des risques dans l’entreprise afin de tenir compte de l’épidémie de Covid-19, et de retranscrire cette évaluation dans le DUER (Document Unique d’Evaluation des Risques), conformément aux règles rappelées ci-dessus.

> L’employeur ne doit pas faire l’évaluation des risques seul
Ces décisions mettent en avant la pluridisciplinarité qui doit présider à l’évaluation des risques, en y associant le CSE (CA Versailles 24 avril 2020, RG n° 20/01993, Amazon, TJ Paris, 9 avril 2020, RG n° 20/52223, La Poste, TJ Lille, 24 avril 2020, RG n° 20/00395, Carrefour).
Dans la décision Amazon, le juge a considéré que le CSE devait aussi être consulté dans le cadre de l’évaluation des risques (CA Versailles 24 avril 2020, RG n° 20/01993, Amazon).
Dans l’affaire concernant La Poste, le juge a estimé qu’il fallait associer « autant que possible » la médecine du travail, les organisations syndicales et les personnels concernés (TJ Paris, 9 avril 2020, RG n° 20/52223, La Poste).

> La prise en compte des risques psychosociaux
Dans les décisions concernant Amazon et La Poste, les juges ont considéré que l’évaluation des risques devait inclure les risques psychosociaux, « particulièrement élevés en raison du risque épidémique et des réorganisations induites par les mesures mises en place pour prévenir ce risque ». (CA Versailles 24 avril 2020, RG n° 20/01993, Amazon).

2. Assurer la traçabilité des mesures prises

> L’évaluation des risques liés au Covid-19 et la mise à jour du DUER
Les décisions rendues rappellent qu’il convient de mettre à jour l’évaluation des risques dans l’entreprise afin de tenir compte de l’épidémie de Covid-19, et de retranscrire cette évaluation dans le DUER (Document Unique d’Evaluation des Risques), conformément aux règles rappelées ci-dessus.

> L’employeur ne doit pas faire l’évaluation des risques seul
Ces décisions mettent en avant la pluridisciplinarité qui doit présider à l’évaluation des risques, en y associant le CSE (CA Versailles 24 avril 2020, RG n° 20/01993, Amazon, TJ Paris, 9 avril 2020, RG n° 20/52223, La Poste, TJ Lille, 24 avril 2020, RG n° 20/00395, Carrefour).
Dans la décision Amazon, le juge a considéré que le CSE devait aussi être consulté dans le cadre de l’évaluation des risques (CA Versailles 24 avril 2020, RG n° 20/01993, Amazon).
Dans l’affaire concernant La Poste, le juge a estimé qu’il fallait associer « autant que possible » la médecine du travail, les organisations syndicales et les personnels concernés (TJ Paris, 9 avril 2020, RG n° 20/52223, La Poste).

> La prise en compte des risques psychosociaux
Dans les décisions concernant Amazon et La Poste, les juges ont considéré que l’évaluation des risques devait inclure les risques psychosociaux, « particulièrement élevés en raison du risque épidémique et des réorganisations induites par les mesures mises en place pour prévenir ce risque ». (CA Versailles 24 avril 2020, RG n° 20/01993, Amazon).

3. Les recommandations des pouvoirs publics

L’originalité de ces premières décisions tient au fait que les juges se sont fondés, pour interpréter le code du travail, sur des recommandations / préconisations / circulaires qui ne sont pas des normes juridiques, dont notamment :

– la circulaire n° 6 DRT du 18 avril 2002 selon laquelle l’évaluation des risques doit être menée en liaison avec les représentants du personnel (CA Versailles 24 avril 2020, RG n° 20/01993, Amazon, TJ Lille, 24 avril 2020, RG n° 20/00395, Carrefour) ;

– les préconisations de l’INRS selon lesquelles l’évaluation des risques s’opère en associant les salariés (CA Versailles 24 avril 2020, RG n° 20/01993, Amazon) ;

– les préconisations de l’ANACT (l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) et notamment une note du 23 mars 2020 intitulée « Coronavirus : comment combiner continuité de l’activité et protection des travailleurs ? » (TJ Paris, 9 avril 2020, RG n° 20/52223, La Poste) ;

– la note du Directeur Général du Travail du 30 mars 2020 relative aux modalités d’intervention du système d’inspection du travail (SIT) dans les entreprises dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire ;

– et, plus généralement, les « directives et recommandations des pouvoirs publics et des autorités sanitaires » (TJ Paris, 9 avril 2020, RG n° 20/52223, La Poste).

Il est donc indispensable de suivre les recommandations qui figurent sur le site du Ministère du Travail, dont notamment le Protocole National de Déconfinement.

A noter également que certaines branches professionnelles ont édicté des guides en vue de la reprise d’activité. (voir par exemple pour Syntec : https://www.syntec-ingenierie.fr/actualites/sante-et-securite-guides-de-bonnes-pratiques/ )

4. La question des risques biologiques

Enfin, le Tribunal Judiciaire de Lille a considéré que les entreprises devaient prendre en compte la réglementation (très complexe) spécifique à la prévention du risque biologique (articles R.4421-1s du code du travail).

Habituellement, ces dispositions sont appliquées à des entreprises dont la nature de l’activité les conduit à exposer leurs travailleurs à des agents biologiques, telles que des hôpitaux ou laboratoires.

Le Tribunal Judiciaire de Lille a considéré que ces règles étaient applicables à une association d’aide à domicile au motif que le DUER de cette association identifiait un risque biologique spécifique lié à l’intervention à domicile pendant une épidémie ou une pandémie « (ex Covid-19) » et le classifiait en risque mortel. (TJ Lille, 3 avril 2020, RG n° 20/00380, ADAR).

Est-ce à dire que toutes les entreprises qui auront pris en compte les risques liés au Covid-19 dans le DUER peuvent être considérées comme tombant sous le coup des articles R.4421-1s du code du travail ?

C’est ce que laisse entendre cette décision, d’autant que le Tribunal Judiciaire de Lille a considéré que la réglementation sur les risques biologiques était aussi applicable aux magasins Carrefour, dont le DUER mentionnait les risques liés au Covid-19. (TJ Lille, 24 avril 2020, RG n° 20/00395, Carrefour).

A noter qu’une application aussi étendue de cette réglementation n’avait pas été envisagée par le Ministère du Travail, qui a récemment précisé quels sont, selon lui, les travailleurs concernés par la réglementation sur les risques biologiques. Il s’agirait, selon le Ministère :

– des professionnels systématiquement exposés au risque de contamination du virus du fait de la nature de leur activité habituelle (ex : professionnels de santé et de secours).
– mais également les travailleurs dont les fonctions les exposent à un risque spécifique quand bien même l’activité de leur entreprise n’impliquerait pas normalement l’utilisation délibérée d’un agent biologique. Cette situation peut notamment concerner les travailleurs des secteurs des soins, de l’aide à domicile ou des services à la personne, dès lors que leurs tâches impliquent des contacts de moins d’un mètre avec des personnes potentiellement contaminées (ex : toilette, habillage, nourriture).

Nous sommes donc en attente de nouvelles décisions pour préciser le champ d’application de la réglementation sur les risques biologiques.

Dans l’attente de cette clarification, il est fortement recommandé aux entreprises, a minima, d’appliquer les recommandations du Ministère du Travail, dont notamment celles figurant dans le Protocole National de Déconfinement.

L’article Coronavirus : les enseignements des premières décisions de justice est apparu en premier sur Christelle Bastide - Avocat au barreau de Paris.

Dans cette affaire, un salarié avait saisi le Conseil de prud’hommes pour contester la validité de la rupture conventionnelle au motif qu’aucun exemplaire de la rupture conventionnelle ne lui aurait été remis.

En appel, le salarié n’avait pas obtenu gain de cause car la Cour d’appel avait considéré que la remise d’un exemplaire au salarié devait être présumée.

La Cour de cassation n’est pas de cet avis : il faut apporter la preuve qu’un exemplaire a été effectivement remis au salarié. A défaut, la validité de la rupture conventionnelle peut être remise en cause (Cass. Soc. 3 juillet 2019, n° 18-14.414).

► Recommandation pratique :
Faire signer au salarié une lettre de remise en main propre contre décharge dans laquelle il reconnaît avoir reçu un exemplaire du formulaire de rupture conventionnelle, ou mentionner la remise de l’exemplaire revenant au salarié dans l’annexe au formulaire de rupture conventionnelle s’il en existe une.

L’article Précaution à prendre en matière de rupture conventionnelle est apparu en premier sur Christelle Bastide - Avocat au barreau de Paris.

Depuis l’entrée en vigueur de ce barème, un certain nombre de jugements prud’homaux s’en sont affranchi au motif qu’il ne permettrait pas une indemnisation adéquate des salariés et serait donc contraire à l’article 10 de la Convention no 158 de l’OIT (texte international qui prévaut sur la loi française).

Au mois de juillet dernier, la Cour de cassation a rejeté ce raisonnement : elle considère que le barème Macron n’est pas contraire à l’article 10 de la Convention no 158 de l’OIT (Avis Cass. 17-7-2019 n° 19-70.010 et 19-70.011).

Cet avis, très attendu, devait servir de guide aux Conseils de prud’hommes afin d’unifier la jurisprudence des Conseils de prud’hommes et Cours d’appel sur ce point.

Néanmoins les Conseils de prud’hommes et Cours d’appel ne sont pas tenus de le suivre.

Quelques jours seulement après cet avis, le Conseil de prud’hommes de Grenoble a rendu une décision écartant le barème Macron. (CPH Grenoble, 22 juillet 2019, RG nº 18/00267).

Dernièrement, c’est la Cour d’appel de Reims, qui a jugé que le barème Macron, pris dans sa globalité, était conforme à l’article 10 de la Convention no 158 de l’OIT, mais que le juge peut s’en écarter dans certains cas si l’application du barème revient à porter une atteinte disproportionnée aux droits du salarié concerné. (CA Reims, 25 septembre 2019, RG n° 19/00003)

Reste à savoir si d’autres Conseils de prud’hommes et Cours d’appel vont s’engouffrer dans la brèche.

L’article Nouvelles remises en cause du barème Macron est apparu en premier sur Christelle Bastide - Avocat au barreau de Paris.

Dans l’affaire en cause, GDF Suez et GDF Suez Energie projetaient de créer une entité managériale commune. Avant de mettre en œuvre ce projet, GDF Suez a informé et consulté son comité central d’entreprise (‘CCE’) selon le calendrier suivant :

• 17 mars 2014 : convocation du CCE avec remise d’informations écrites sur le projet ;
• 25 mars 2014 : première réunion d’information sur le projet ;
• 23 avril 2014 : deuxième réunion d’information, et recueil de l’avis du CCE sur le projet.

Lors de la réunion du 23 avril 2014, les membres du CCE ont demandé que le comité d’établissement et le CHSCT d’un établissement concerné par le projet soient informés et consultés sur le projet avant que le CCE ne rende son avis. Le 21 mai 2014, le CCE de GDF Suez a saisi le président du TGI statuant en la forme des référés pour obtenir la suspension du projet de réorganisation dans l’attente de l’information-consultation des comités d’établissement et CHSCT concernés avant que le CCE ne rende son avis.

Le 9 juillet 2014, le Président du TGI a fait droit à la demande de suspension du CCE. Cette décision a été confirmée par la Cour d’appel de Versailles, mais censurée par la Cour de cassation.

Selon elle, même en supposant que le CHSCT ait dû être consulté, le CCE était réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif depuis le 17 juin 2014 (soit le 17 mars 2014, date de la remise des informations écrites sur le projet, plus trois mois en vertu de l’article R.2323-1-1 ci-dessus). Par conséquent, à la date à laquelle il a rendu sa décision (le 9 juillet 2014), le président du TGI ne pouvait plus statuer sur la demande de suspension du projet.

Cette décision s’inscrit dans le fil de l’article L.2323-4 du code du travail qui prévoit la possibilité pour les membres du comité d’entreprise de saisir le président du TGI lorsque l’employeur n’a pas remis d’informations précises et écrites sur le projet. Dans ce cas, le code du travail indique expressément que « cette saisine n’a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis ». C’est manifestement la même logique qui a été appliquée par la Cour de cassation dans l’affaire GDF Suez, bien que le litige ne porte pas sur la remise d’informations précises et écrites au CCE.

L’article La saisine du président du TGI ne prolonge pas le délai à l’issue duquel le CE est réputé avoir rendu un avis négatif est apparu en premier sur Christelle Bastide - Avocat au barreau de Paris.

• que la société mère exerçait un contrôle étroit et constant sur Continental France ;
• que les choix stratégiques et les décisions importantes en matières économique et sociale étaient pris au niveau de la société mère, les autres décisions devant être avalisées ou répondre à des critères imposés par la société mère ;
• qu’en matière de ressources humaines, le seuil de déclenchement de certaines primes ou avantages était fonction d’indicateurs de performance déterminés par le groupe.

Pour la Cour d’appel, ces éléments, combinés avec la très forte implication de la société mère dans la procédure de licenciement économique, permettaient de caractériser une situation de coemploi.

La Cour de cassation censure cette décision et rappelle :

• que l’existence d’un groupe de sociétés suppose une nécessaire coordination des actions économiques des sociétés appartenant à ce groupe, et peut engendrer un état de domination économique (dans ce cas, de Continental AG sur Continental France), ce qui ne suffit pas à caractériser une situation de coemploi ;
• qu’une situation de coemploi ne peut être caractérisée que par une « confusion d’intérêts, d’activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale ».

En l’espèce, le fait que la politique du groupe ait une incidence sur l’activité économique et sociale de la filiale, que la société mère ait pris des décisions affectant le devenir de sa filiale et qu’elle se soit engagée à garantir l’exécution des obligations de sa filiale liées à la fermeture du site ne permet pas pour autant de caractériser une « confusion d’intérêts, d’activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale », et ne permet donc pas de caractériser une situation de coemploi.

En d’autres termes, l’influence exercée par la société mère (Continental AG) sur sa filiale (Continental France) ne constituait pas une ingérence excédant ce qu’il normal de constater entre sociétés d’un même groupe.

L’article Coemploi : la domination économique exercée par la société mère ne suffit pas à caractériser un coemploi est apparu en premier sur Christelle Bastide - Avocat au barreau de Paris.

Néanmoins la Cour de cassation avait adopté une position (contestable) selon laquelle tout manquement de l’employeur à la réglementation du travail était considéré comme causant « nécessairement » un préjudice au salarié.
Le salarié était donc en droit de solliciter le paiement de dommages et intérêts dès lors qu’il établissait l’existence d’un manquement, sans même avoir à démontrer l’existence d’un préjudice.
Il avait notamment été jugé :
que le défaut d’information sur la convention collective applicable lui cause nécessairement un préjudice au salarié ;
que la mention d’une clause de non-concurrence nulle dans le contrat de travail cause nécessairement un préjudice au salarié ;
que l’absence de visite médicale d’embauche cause nécessairement un préjudice au salarié ;
que la non-remise ou la remis tardive du bulletin de paie cause nécessairement préjudice au salarié.

Dans plusieurs arrêts récents, la Cour de cassation est revenue sur cette position en jugeant que le retard dans la délivrance de bulletins de paie ou du certificat de travail, la mention dans le contrat de travail d’une clause de non-concurrence nulle ou encore le défaut de mention de la convention collective applicable dans le contrat de travail ne causent pas nécessairement un préjudice au salarié, lequel doit démontrer que le manquement de l’employeur lui cause un préjudice. (Cass. Soc. 13 avril 2016, n° 14-28.293, Cass. Soc. 17 mai 2016, n° 14-21.872 et Cass. Soc. 14 juin 2016, n° 14-23.613).

Si ces arrêts ont été rendus en matière de remise de bulletins de paie/certificat de travail, de clause de non-concurrence et de mentions sur les bulletins de paie, cette position est assurément transposable aux autres manquements de l’employeur.

L’article Revirement de jurisprudence : tout manquement de l’employeur ne cause plus « nécessairement » un préjudice au salarié est apparu en premier sur Christelle Bastide - Avocat au barreau de Paris.