Ces décisions permettent de nous éclairer sur les obligations des employeurs à l’occasion du déconfinement, étant précisé que le Ministère du Travail a publié un Protocole National de Déconfinement. https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/protocole-national-de-deconfinement.pdf

En premier lieu, les décisions rendues rappellent utilement les textes et principes généraux applicables en matière de santé et de sécurité au travail (article L4121-1, L4121-2, L4121-3, R4121-1s du code du travail) soit, en résumé :

1. Evaluer les risques ;
2. Retranscrire l’évaluation des risques dans le DUER ;
3. Mettre en place des mesures de prévention ;
4. Informer et former les salariés ;
5. Adapter ces mesures.

Surtout, les décisions rendues donnent de premiers enseignements sur la façon dont les juges interprètent ces règles dans le contexte si particulier de l’épidémie de Covid-19 en ce qui concerne :

– l’évaluation des risques et l’établissement du DUER (Document Unique d’Evaluation des Risques) (1) ;
– l’importance de la traçabilité des mesures prises (2) ;
– la nécessité de suivre les recommandations des pouvoirs publics (3) ;
– et le débat sur le champ d’application de la réglementation sur les risques biologiques (4).

1. L’évaluation des risques et l’établissement du DUER

> L’évaluation des risques liés au Covid-19 et la mise à jour du DUER
Les décisions rendues rappellent qu’il convient de mettre à jour l’évaluation des risques dans l’entreprise afin de tenir compte de l’épidémie de Covid-19, et de retranscrire cette évaluation dans le DUER (Document Unique d’Evaluation des Risques), conformément aux règles rappelées ci-dessus.

> L’employeur ne doit pas faire l’évaluation des risques seul
Ces décisions mettent en avant la pluridisciplinarité qui doit présider à l’évaluation des risques, en y associant le CSE (CA Versailles 24 avril 2020, RG n° 20/01993, Amazon, TJ Paris, 9 avril 2020, RG n° 20/52223, La Poste, TJ Lille, 24 avril 2020, RG n° 20/00395, Carrefour).
Dans la décision Amazon, le juge a considéré que le CSE devait aussi être consulté dans le cadre de l’évaluation des risques (CA Versailles 24 avril 2020, RG n° 20/01993, Amazon).
Dans l’affaire concernant La Poste, le juge a estimé qu’il fallait associer « autant que possible » la médecine du travail, les organisations syndicales et les personnels concernés (TJ Paris, 9 avril 2020, RG n° 20/52223, La Poste).

> La prise en compte des risques psychosociaux
Dans les décisions concernant Amazon et La Poste, les juges ont considéré que l’évaluation des risques devait inclure les risques psychosociaux, « particulièrement élevés en raison du risque épidémique et des réorganisations induites par les mesures mises en place pour prévenir ce risque ». (CA Versailles 24 avril 2020, RG n° 20/01993, Amazon).

2. Assurer la traçabilité des mesures prises

> L’évaluation des risques liés au Covid-19 et la mise à jour du DUER
Les décisions rendues rappellent qu’il convient de mettre à jour l’évaluation des risques dans l’entreprise afin de tenir compte de l’épidémie de Covid-19, et de retranscrire cette évaluation dans le DUER (Document Unique d’Evaluation des Risques), conformément aux règles rappelées ci-dessus.

> L’employeur ne doit pas faire l’évaluation des risques seul
Ces décisions mettent en avant la pluridisciplinarité qui doit présider à l’évaluation des risques, en y associant le CSE (CA Versailles 24 avril 2020, RG n° 20/01993, Amazon, TJ Paris, 9 avril 2020, RG n° 20/52223, La Poste, TJ Lille, 24 avril 2020, RG n° 20/00395, Carrefour).
Dans la décision Amazon, le juge a considéré que le CSE devait aussi être consulté dans le cadre de l’évaluation des risques (CA Versailles 24 avril 2020, RG n° 20/01993, Amazon).
Dans l’affaire concernant La Poste, le juge a estimé qu’il fallait associer « autant que possible » la médecine du travail, les organisations syndicales et les personnels concernés (TJ Paris, 9 avril 2020, RG n° 20/52223, La Poste).

> La prise en compte des risques psychosociaux
Dans les décisions concernant Amazon et La Poste, les juges ont considéré que l’évaluation des risques devait inclure les risques psychosociaux, « particulièrement élevés en raison du risque épidémique et des réorganisations induites par les mesures mises en place pour prévenir ce risque ». (CA Versailles 24 avril 2020, RG n° 20/01993, Amazon).

3. Les recommandations des pouvoirs publics

L’originalité de ces premières décisions tient au fait que les juges se sont fondés, pour interpréter le code du travail, sur des recommandations / préconisations / circulaires qui ne sont pas des normes juridiques, dont notamment :

– la circulaire n° 6 DRT du 18 avril 2002 selon laquelle l’évaluation des risques doit être menée en liaison avec les représentants du personnel (CA Versailles 24 avril 2020, RG n° 20/01993, Amazon, TJ Lille, 24 avril 2020, RG n° 20/00395, Carrefour) ;

– les préconisations de l’INRS selon lesquelles l’évaluation des risques s’opère en associant les salariés (CA Versailles 24 avril 2020, RG n° 20/01993, Amazon) ;

– les préconisations de l’ANACT (l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) et notamment une note du 23 mars 2020 intitulée « Coronavirus : comment combiner continuité de l’activité et protection des travailleurs ? » (TJ Paris, 9 avril 2020, RG n° 20/52223, La Poste) ;

– la note du Directeur Général du Travail du 30 mars 2020 relative aux modalités d’intervention du système d’inspection du travail (SIT) dans les entreprises dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire ;

– et, plus généralement, les « directives et recommandations des pouvoirs publics et des autorités sanitaires » (TJ Paris, 9 avril 2020, RG n° 20/52223, La Poste).

Il est donc indispensable de suivre les recommandations qui figurent sur le site du Ministère du Travail, dont notamment le Protocole National de Déconfinement.

A noter également que certaines branches professionnelles ont édicté des guides en vue de la reprise d’activité. (voir par exemple pour Syntec : https://www.syntec-ingenierie.fr/actualites/sante-et-securite-guides-de-bonnes-pratiques/ )

4. La question des risques biologiques

Enfin, le Tribunal Judiciaire de Lille a considéré que les entreprises devaient prendre en compte la réglementation (très complexe) spécifique à la prévention du risque biologique (articles R.4421-1s du code du travail).

Habituellement, ces dispositions sont appliquées à des entreprises dont la nature de l’activité les conduit à exposer leurs travailleurs à des agents biologiques, telles que des hôpitaux ou laboratoires.

Le Tribunal Judiciaire de Lille a considéré que ces règles étaient applicables à une association d’aide à domicile au motif que le DUER de cette association identifiait un risque biologique spécifique lié à l’intervention à domicile pendant une épidémie ou une pandémie « (ex Covid-19) » et le classifiait en risque mortel. (TJ Lille, 3 avril 2020, RG n° 20/00380, ADAR).

Est-ce à dire que toutes les entreprises qui auront pris en compte les risques liés au Covid-19 dans le DUER peuvent être considérées comme tombant sous le coup des articles R.4421-1s du code du travail ?

C’est ce que laisse entendre cette décision, d’autant que le Tribunal Judiciaire de Lille a considéré que la réglementation sur les risques biologiques était aussi applicable aux magasins Carrefour, dont le DUER mentionnait les risques liés au Covid-19. (TJ Lille, 24 avril 2020, RG n° 20/00395, Carrefour).

A noter qu’une application aussi étendue de cette réglementation n’avait pas été envisagée par le Ministère du Travail, qui a récemment précisé quels sont, selon lui, les travailleurs concernés par la réglementation sur les risques biologiques. Il s’agirait, selon le Ministère :

– des professionnels systématiquement exposés au risque de contamination du virus du fait de la nature de leur activité habituelle (ex : professionnels de santé et de secours).
– mais également les travailleurs dont les fonctions les exposent à un risque spécifique quand bien même l’activité de leur entreprise n’impliquerait pas normalement l’utilisation délibérée d’un agent biologique. Cette situation peut notamment concerner les travailleurs des secteurs des soins, de l’aide à domicile ou des services à la personne, dès lors que leurs tâches impliquent des contacts de moins d’un mètre avec des personnes potentiellement contaminées (ex : toilette, habillage, nourriture).

Nous sommes donc en attente de nouvelles décisions pour préciser le champ d’application de la réglementation sur les risques biologiques.

Dans l’attente de cette clarification, il est fortement recommandé aux entreprises, a minima, d’appliquer les recommandations du Ministère du Travail, dont notamment celles figurant dans le Protocole National de Déconfinement.

L’article Coronavirus : les enseignements des premières décisions de justice est apparu en premier sur Christelle Bastide - Avocat au barreau de Paris.

I. Congés payés

Principe :
Permettre à l’employeur :
– d’imposer la prise de congés payés, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris ;
– ou de modifier les dates d’un congé déjà posé.

Conditions et limites :
– conditions prévues par un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche.
Cet accord peut également imposer le fractionnement des congés payés et/ou suspendre temporairement le droit à un congé simultané pour des conjoints ou des personnes PACSées.
– délai de prévenance : 1 jour franc minimum ;
– nombre de jours de congés payés concernés : 6 jours ouvrables maximum ;
– période de congés imposée ou modifiée : jusqu’au 31 décembre 2020.

II. Jours de repos

Principe :
– Permettre à l’employeur d’imposer la prise ou de modifier les dates de prise des jours de repos suivants :
. les jours de repos accordés dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail (jours dits ‘de RTT’), y compris les jours de repos normalement « au choix du salarié » ;
. les jours de repos au titre de conventions de forfait.

– Permettre à l’employeur d’imposer que les droits affectés sur le CET soient utilisés par la prise de jours de repos.

Conditions et limites :
– « lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 » ;
– délai de prévenance : 1 jour franc minimum ;
– la période imposée ou modifiée de prise des jours de repos peut aller jusqu’au 31 décembre 2020 ;
– le nombre de jours de repos concernés ne peut être supérieur à 10.

III. Travail de nuit, repos quotidien, durée de travail maximale

Attention : Ces mesures doivent être précisées par des décrets, qui détermineront les catégories de dérogations permises pour chaque secteur d’activité concerné.

Principe :
– possibilité de porter la durée quotidienne maximale de travail à 12 heures (au lieu de 10) ;
– possibilité de porter la durée quotidienne maximale de travail accomplie par un travailleur de nuit jusqu’à 12 heures (au lieu de 8 heures) ;
– possibilité de réduire la durée du repos quotidien à 9 heures consécutives (au lieu de 11 heures consécutives) ;
– possibilité de porter la durée hebdomadaire maximale de travail à 60 heures (au lieu de 48 heures) ;
– possibilité de porter la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (ou sur une période de 12 mois pour les entreprises régies par le code rural et de la pêche maritime) à 48 heures (au lieu de 44 heures) ;
– possibilité de porter la durée hebdomadaire de travail pour un travailleur de nuit calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives à 44 heures (au lieu de 40 heures).

Conditions et limites :
– Entreprises concernées : A définir par décret. Il s’agira des entreprises « des secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale ».
– En cas d’augmentation de la durée quotidienne maximale de travail accomplie par un travailleur de nuit : attribution d’un repos compensateur égal au dépassement de la durée de 8 heures.
– En cas de réduction du repos quotidien : attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos sont le salarié n’a pas pu bénéficier.
– Information sans délai et par tout moyen du CSE et du DIRECCTE.
– Durée d’application de ces dérogations : jusqu’au 31 décembre 2020.

IV. Repos dominical

Attention : Le champ d’application de ces mesures dérogatoires doit être précisé par décret.

Principe :
Possibilité de déroger à la règle repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.

Conditions et limites :
– Entreprises concernées : à déterminer par décret. Il s’agira :
. des « entreprises relevant de secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale » ;
. et des entreprises qui assurent à celles-ci des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale.
– Durée d’application : jusqu’au 31 décembre 2020.

L’article Coronavirus : mesures d’urgence (congés payés, durée du travail, jours de repos) est apparu en premier sur Christelle Bastide - Avocat au barreau de Paris.

Le code du travail prévoit que :

> L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

> De plus, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (article L4122-1 du code du travail).

> Les entreprises peuvent également se référer à leur règlement intérieur, qui édicte  les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement et notamment les instructions selon lesquelles chaque travailleur doit prendre soin de sa santé, de sa sécurité et de celle des autres personnes concernées.

La gestion du coronavirus en pratique dans les entreprises
Une fois ces règles rappelées, comment les transposer dans le cadre de l’épisode de coronavirus que nous connaissons ?
A minima, il convient de se référer très régulièrement aux informations disponibles sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.
En outre, dans un document « questions/réponses » destiné aux entreprises et aux salariés (https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/coronavirus_entreprises_et_salaries_q-r.pdf), le gouvernement donne des exemples concrets de mesures pouvant être mises en œuvre, notamment lorsqu’un salarié revient d’une zone à risque ou est en contact avec une personne infectée (i), si un salarié présente des symptômes (ii) ou en cas de cas avéré de coronavirus au sein de l’entreprise (iii).
Attention : Ce document « questions réponses » ne constitue pas une norme juridique. Il s’agit d’un guide avec des exemples de mesures pouvant être mises en œuvre, mais qui reste sujet à l’appréciation des tribunaux. De plus il sera très probablement mis à jour en fonction de l’évolution du plan de lutte contre le coronavirus.

Quelles mesures peut pendre l’entreprise face à un salarié revenant d’une zone à risque ou en contact avec une personne infectée ?

Afin de préserver la santé et la sécurité des autres salariés, il est possible de mettre en œuvre les mesures suivantes :
> l’aménagement du poste de travail du salarié concerné, de manière à limiter les risques de contagion en faisant en sorte que le salarié évite les personnes fragiles, toute sortie ou réunion indispensable, les contacts proches (cantines, ascenseurs). Le recours aux visio-conférences est également encouragé.
Le document questions-réponses précise toutefois qu’il est préférable de privilégier d’autres solutions et en particulier le télétravail.
> le télétravail : avec l’accord du salarié, ou bien en vertu de l’article L1222-11 du code du travail qui permet à l’employeur de recourir au télétravail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ».
> la pose de JRTT à l’initiative de l’employeur (si et seulement s’il existe dans l’entreprise des JRTT pouvant être posés à l’initiative de l’employeur).
> la modification de dates de congés déjà posés : le document questions-réponses fait référence à la possibilité pour l’employeur, en cas de circonstances exceptionnelles de déplacer des dates de congés déjà posés par le salarié moins d’un mois avant la prévue du départ (articles L3141-16 du code du travail).
Attention : Il convient d’être extrêmement vigilant si l’entreprise utilise cette possibilité et de s’assurer qu’elle a bien respecté ses obligations en matière de congés payés, notamment en matière d’information du personnel sur la période de congés payés et sur l’ordre des départs en congés payés. A défaut il ne sera pas possible de déplacer des congés déjà posés par un salarié.
Il ne s’agit là que d’une possibilité de déplacer des congés payés déjà posés et l’employeur ne peut pas imposer aux salariés de poser des jours de congés payés pour les éloigner du lieu de travail.
> l’absence du salarié qui dispose d’un avis d’arrêt de travail pendant une durée d’isolement : dans ce cas, le contrat de travail est suspendu et le salarié peut percevoir des IJSS.
> l’absence du salarié à l’initiative de l’employeur : dans ce cas, le salaire doit être maintenu.

Que faire si un salarié présente des symptômes ?

Le document questions-réponses recommande de se référer au site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus et d’inciter le salarié à s’y référer.
En cas de risque identifié ou de doute sérieux, le salarié ou, si ce n’est pas possible, l’employeur doit consulter le 15 (et non les urgences ni le médecin traitant pour éviter les contaminations).

Que faire si un salarié est contaminé (cas confirmé) ?

Il convient alors de procéder au nettoyage des locaux selon les recommandations qui figurent dans le document questions/réponses, et après le respect d’un délai de latence d’au moins 3 heures.

L’article Coronavirus : mesures pratiques à mettre en oeuvre est apparu en premier sur Christelle Bastide - Avocat au barreau de Paris.

Elle bénéficie d’une exonération de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu, sous réserve de respecter les conditions suivantes.

Mise en œuvre d’un accord d’intéressement
Les entreprises qui mettent en place la PEPA doivent mettre en œuvre un accord d’intéressement à la date de versement de cette prime. Cet accord doit être conclu entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2020 et peut porter sur une période inférieure à 3 ans sans pouvoir être inférieure à 1 an.

Exception : Les associations et Fondations reconnues d’utilité publique et autorisées, à ce titre, à recevoir des dons et versements ouvrant droit à réduction d’impôt n’ont pas à être couvertes par un accord d’intéressement pour pouvoir verser une PEPA exonérée à leurs salariés.

Salariés éligibles
La PEPA peut être attribuée à l’ensemble des salariés ou à ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond.
Etant donné que seules sont exonérées les PEPA versées aux salariés percevant une rémunération inférieure à 3 SMIC, il est possible de prévoir que la PEPA sera réservée à ces salariés. Pour éviter les effets de seuil, il est possible de moduler le montant de la prime selon certains critères (voir ci-dessous).

Possibilité de moduler le montant de la prime
Le montant de la PEPA peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de la durée de présence effective pendant l’année écoulée (sous certaines réserves concernant la nature des absences pouvant être prises en compte), ou de la durée de travail.

Date de versement
La PEPA doit être versée entre le 28 décembre 2019 et le 30 juin 2020.

Non-substitution à un autre élément de rémunération
La PEPA étant destinée à augmenter le pouvoir d’achat des salariés, elle ne peut se substituer à un autre élément de rémunération.

Exonération
Seule les PEPA attribuées aux salariés ayant perçu au cours des 12 mois précédent une rémunération inférieure à 3 SMIC bénéficient de l’exonération de cotisations sociales et de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu.

La PEPA est exonérée dans la limite de 1 000 euros par bénéficiaire.

Si le montant de la prime excède les 1 000 euros, la fraction excédant ces 1 000 euros sera soumise à cotisations sociales et à impôt sur les revenus.

L’article Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : il est encore temps de la mettre en place est apparu en premier sur Christelle Bastide - Avocat au barreau de Paris.

La nouvelle procédure est applicable depuis le 1^er décembre 2019.

Une circulaire CNAM du 8 août 2019 est venue en préciser les modalités pratiques (http://www.mediam.ext.cnamts.fr/ameli/cons/CIRCC/2019/CIR-28-2019.PDF).

1. Accidents du travail (AT)

> Déclaration d’AT (DAT)

La DAT par l’employeur n’est plus nécessairement adressée par LRAR, mais par « tout moyen conférant date certaine à sa réception ».

> Possibilité pour l’employeur d’émettre des réserves

L’employeur a désormais 10 jours francs* à compter de la date de rédaction la DAT pour émettre des réserves (motivées).

> Délai de la Caisse pour statuer

La Caisse a 30 jours francs* à compter de la réception de la DAT et du certificat médical initial (‘CMI’) pour statuer sur le caractère professionnel de l’accident ou engager des investigations.

En cas d’investigations, la Caisse dispose de 90 jours francs* (à compter de la réception de la DAT et du CMI) pour statuer.

> En cas d’investigations : Questionnaire en ligne et mise à disposition du dossier en ligne

. Si elle décide de faire des investigations, la Caisse doit adresser à l’employeur et à la victime un courrier recommandé les informant qu’un questionnaire est mis à leur disposition en ligne. Les parties disposent de 20 jours francs* pour le remplir.

. De plus, en cas d’investigations, la Caisse devra mettre le dossier à disposition en ligne au plus tard 70 jours francs* à compter de la date à laquelle elle dispose de la déclaration d’AT et du CMI.

Selon le décret, les parties disposent d’un délai de seulement 10 jours francs* pour consulter le dossier et faire connaître leurs observations.

Ce délai étant court, la CNAM a précisé qu’elle s’engage à communiquer les dates auxquelles le dossier est consulté dès l’envoi du questionnaire. De plus, la CNAM mettra à disposition un service de rappel des dates de consultation du dossier par voie dématérialisée (SMS/mail) environ 10 jours avant la date de mise en consultation.

2. Maladies professionnelles (MP)

Le décret met en place une procédure d’investigation similaire pour les maladies professionnelles (articles R461-9 et R461-10 CSS).

> Délai de la Caisse pour statuer sur le caractère professionnel de la maladie

La Caisse a 120 jours francs* à compter de la réception de déclaration de maladie professionnelle (DMP) du certificat médical initial (CMI) pour statuer sur le caractère professionnel de la maladie ou bien saisir le Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP).

> Investigations systématiques : questionnaire à l’employeur et à la victime

La Caisse engage systématiquement des investigations en adressant un questionnaire à la victime et à l’employeur. Elle les informe dans le même temps de la date d’expiration du délai de 120 jours francs.

La victime et l’employeur ont 30 jours francs* pour retourner le questionnaire (contre 20 jours francs dans le cadre d’un AT).

> Mise à disposition du dossier par la Caisse

Au plus tard 100 jours francs* après la réception de la DMP et du CMI par la Caisse, la Caisse met le dossier d’instruction à disposition de l’assuré et de l’employeur, qui disposent de 10 jours francs* pour le consulter et formuler leurs observations.

> Notification de sa décision par la Caisse

> Si la Caisse constate que le dossier relève bien d’une prise en charge ou d’un rejet au titre des tableaux de maladies professionnelles, elle notifie sa décision.

OU

> S’il s’avère qu’une condition du tableau manque ou bien que la maladie ne relève pas des tableaux de maladie professionnelle et que le taux d’incapacité de la victime est supérieur à 25%, la Caisse doit saisir le CRRMP, ce qui ouvre un nouveau délai de 120 jours francs* pour qu’elle statue sur le caractère professionnel de la maladie.

Le CRRMP rend son avis dans les 110 jours francs* à compter de sa saisine, ce qui laisse à la Caisse environ 10 jours francs* pour notifier sa décision.

* Les jours francs sont des jours entiers, décomptés de 0 heure à 24 heures. Un délai exprimé en jours francs commence donc à courir le lendemain de l’acte ou de l’évènement conditionnant le départ du délai.

L’article La nouvelle procédure de reconnaissance des AT/MP est apparu en premier sur Christelle Bastide - Avocat au barreau de Paris.

Selon l’avant-projet, la prime serait conditionnée à l’existence ou la mise en place d’un accord d’intéressement.

Cet avant-projet est susceptible d’évolution au cours des débats parlementaires.

L’article Reconduction de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est apparu en premier sur Christelle Bastide - Avocat au barreau de Paris.

Dans cette affaire, un salarié avait saisi le Conseil de prud’hommes pour contester la validité de la rupture conventionnelle au motif qu’aucun exemplaire de la rupture conventionnelle ne lui aurait été remis.

En appel, le salarié n’avait pas obtenu gain de cause car la Cour d’appel avait considéré que la remise d’un exemplaire au salarié devait être présumée.

La Cour de cassation n’est pas de cet avis : il faut apporter la preuve qu’un exemplaire a été effectivement remis au salarié. A défaut, la validité de la rupture conventionnelle peut être remise en cause (Cass. Soc. 3 juillet 2019, n° 18-14.414).

► Recommandation pratique :
Faire signer au salarié une lettre de remise en main propre contre décharge dans laquelle il reconnaît avoir reçu un exemplaire du formulaire de rupture conventionnelle, ou mentionner la remise de l’exemplaire revenant au salarié dans l’annexe au formulaire de rupture conventionnelle s’il en existe une.

L’article Précaution à prendre en matière de rupture conventionnelle est apparu en premier sur Christelle Bastide - Avocat au barreau de Paris.

Dans ce cadre, les entreprises sont notamment tenues de calculer et publier un index de l’égalité femmes-hommes qui aboutit à attribuer une note à l’entreprise (sur 100 points) en matière d’égalité salariale femmes-hommes. Les entreprises ont trois ans pour arriver à une note d’au moins 75 sur 100.

Chaque année, au plus tard le 1er mars, les entreprises devront recalculer et publier leur indice d’égalité femmes-hommes au titre de l’année précédente.

Toutefois pour la première année de mise en œuvre, le calendrier a été aménagé :

> Seules les entreprises de 1 000 salariés et plus ont dû calculer et publier leur indice au 1er mars 2019 ;
> Les entreprises de plus de 250 salariés et moins de 1 000 salariés avaient jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur indice ;
> Les autres entreprises (de 50 à 250 salariés) ont jusqu’au 1er mars 2020 pour publier leur indice.

►A noter :

Un simulateur de calcul existe sur le site https://index-egapro.travail.gouv.fr/ et le ministère du travail publie et met à jour régulièrement des questions-réponses sur à ce sujet : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite .

L’article Rappel sur l’index égalité hommes-femmes est apparu en premier sur Christelle Bastide - Avocat au barreau de Paris.

Il s’agit d’un entretien distinct de l’entretien d’évaluation, au cours duquel le salarié doit recevoir des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation de son compte de CPF, aux éventuels abondements du CPF par l’employeur et au conseil en évolution professionnelle.

De plus tous les 6 ans cet entretien doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel qui permet de vérifier :
– Si le salarié a bien bénéficié de son entretien professionnel tous les deux ans ;
– S’il a suivi au moins une action de formation ;
– S’il a acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l’expérience ;
– S’il a bénéficié d’une évolution salariale ou professionnelle.

L’entretien de parcours professionnel comme l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel doivent donner lieu à un compte-rendu écrit dont copie est remise au salarié.

► Sanction dans les entreprises d’au moins 50 salariés :
Lorsqu’un salarié n’a pas bénéficié de ses entretiens professionnels et d’au moins une action de formation (autre qu’une formation obligatoire qui conditionne l’exercice d’une activité), l’employeur doit abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié à hauteur de 3 000 euros.

Le dispositif de l’entretien professionnel ayant été modifié par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 applicable à compter du 1er janvier 2019, une ordonnance du 21 août 2019 précise comment apprécier si l’entreprise a bien rempli ses obligations.

Jusqu’au 31 décembre 2020, l’employeur doit justifier qu’il a rempli ses obligations en démontrant :
– SOIT que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les 2 ans et d’au moins 2 des trois mesures suivantes : formation, acquisition d’éléments de certification, progression salariale ou professionnelle ;
– SOIT que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les 2 ans et d’au moins une action de formation (autre qu’une formation obligatoire qui conditionne l’exercice d’une activité).

A partir du 1er janvier 2021, l’employeur devra démontrer que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les 2 ans et d’au moins une action de formation (autre qu’une formation obligatoire qui conditionne l’exercice d’une activité).

L’article Entretien professionnel : précisions sur les obligations à respecter est apparu en premier sur Christelle Bastide - Avocat au barreau de Paris.

Depuis l’entrée en vigueur de ce barème, un certain nombre de jugements prud’homaux s’en sont affranchi au motif qu’il ne permettrait pas une indemnisation adéquate des salariés et serait donc contraire à l’article 10 de la Convention no 158 de l’OIT (texte international qui prévaut sur la loi française).

Au mois de juillet dernier, la Cour de cassation a rejeté ce raisonnement : elle considère que le barème Macron n’est pas contraire à l’article 10 de la Convention no 158 de l’OIT (Avis Cass. 17-7-2019 n° 19-70.010 et 19-70.011).

Cet avis, très attendu, devait servir de guide aux Conseils de prud’hommes afin d’unifier la jurisprudence des Conseils de prud’hommes et Cours d’appel sur ce point.

Néanmoins les Conseils de prud’hommes et Cours d’appel ne sont pas tenus de le suivre.

Quelques jours seulement après cet avis, le Conseil de prud’hommes de Grenoble a rendu une décision écartant le barème Macron. (CPH Grenoble, 22 juillet 2019, RG nº 18/00267).

Dernièrement, c’est la Cour d’appel de Reims, qui a jugé que le barème Macron, pris dans sa globalité, était conforme à l’article 10 de la Convention no 158 de l’OIT, mais que le juge peut s’en écarter dans certains cas si l’application du barème revient à porter une atteinte disproportionnée aux droits du salarié concerné. (CA Reims, 25 septembre 2019, RG n° 19/00003)

Reste à savoir si d’autres Conseils de prud’hommes et Cours d’appel vont s’engouffrer dans la brèche.

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